为什么员工宁拿三千，不要五千?
在东莞有一家企业，由于经营效益不错，老板便在年底拿出50万红包来奖励企业中高层，红包金额五千到三万不等。但是老板发完红包后并没有收到预期的激励效果，反而发现员工与自己疏远起来。老板很纳闷，于是找来秘书问原因。秘书说：我今年拿到了五千块红包，
在东莞有一家企业，由于经营效益不错，老板便在年底拿出50万红包来奖励企业中高层，红包金额五千到三万不等。
但是老板发完红包后并没有收到预期的激励效果，反而发现员工与自己疏远起来。老板很纳闷，于是找来秘书问原因。秘书说：“我今年拿到了五千块红包，虽然较往年多了不少，但是我听说财务部的付经理拿到了一万块。我天天给你加班，很辛苦，付经理什么都不干，凭什么比我多?我宁愿与付经理拿的一样多，哪怕回到往年的三千块，也不愿今年拿五千却与付经理差距那么大。”
为什么员工宁拿三千，不要五千?
分析一下案例，发现这位老板在薪酬发放方面，单纯地追求数额的增加，认为薪酬发的越多，对员工越有激励性，却忽略了薪酬的一些基本特性，结果50万红包发了不如不发。
一个好的激励性的薪酬制度都具备五大基本的特性：对内公平性，对外竞争性、保健性、激励性、合法性和经济性。
这位老板在发红包时，就忽略了其中两个很重要的原则特性——对内公平性和激励性原则。
但是老板发完红包后并没有收到预期的激励效果，反而发现员工与自己疏远起来。老板很纳闷，于是找来秘书问原因。秘书说：“我今年拿到了五千块红包，虽然较往年多了不少，但是我听说财务部的付经理拿到了一万块。我天天给你加班，很辛苦，付经理什么都不干，凭什么比我多?我宁愿与付经理拿的一样多，哪怕回到往年的三千块，也不愿今年拿五千却与付经理差距那么大。”
为什么员工宁拿三千，不要五千?
分析一下案例，发现这位老板在薪酬发放方面，单纯地追求数额的增加，认为薪酬发的越多，对员工越有激励性，却忽略了薪酬的一些基本特性，结果50万红包发了不如不发。
一个好的激励性的薪酬制度都具备五大基本的特性：对内公平性，对外竞争性、保健性、激励性、合法性和经济性。
这位老板在发红包时，就忽略了其中两个很重要的原则特性——对内公平性和激励性原则。
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