如何留住离职的优秀员工
优秀员工的跳槽时常困扰着管理者。可以毫不夸张地说，关键员工的离去，对店铺造成的影响是巨大的，有时甚至是灾难性的。任何公司都避免不了竞争带来的冲击，高素质的员工总会有工作机会找上门来。当优秀的、具有潜力的，甚至是重点培养的员工，不顾店铺的重
优秀员工的跳槽时常困扰着管理者。可以毫不夸张地说，关键员工的离去，对店铺造成的影响是巨大的，有时甚至是灾难性的。任何公司都避免不了竞争带来的冲击，高素质的员工总会有工作机会找上门来。
当优秀的、具有潜力的，甚至是重点培养的员工，不顾店铺的重托与期盼，毅然离去时，留给管理者的是无尽的懊恼和叹息。但这种情况又不可避免地每天都在发生，那么当优秀员工递上辞呈时，管理者就有责任和义务采取积极的措施把这些员工挽留下来。
有专家统计：在那些自愿离职的员工当中，去意已定地向用人单位提出辞职的约占40%，辞职目标不是很明确的约占20%，介干两者之间的辞职员工约占40%。由此我们可以看出，只要管理人员能及时作出正确积极的反应，准确把握员工离职的心态和原因，大部分员工还是能被挽留下来的。
某西餐厅员工赵东，自从2010年大学毕业后就在一家知名的西餐厅做总经理助理，工作了两年之后，赵东感觉自己发展的机会不大，就想跳槽到另一家公司。2012年，赵东曾向西餐厅主动提出辞职，当他临走前，总经理对他说：“你是名优秀的员工，只要你想回来，我们永远欢迎你，以后若有什么困难。尽管来找我。”这些话，使赵东倍感温暖，铭记于心。
赵东离职后，原来的西餐厅人事部经理每到节日总会通过电子邮件发送祝福并问候他的现状。直到有一次，人事部经理了解到赵东正为举办一个什么样的婚礼而发愁，于是，人事部经理马上向上总经理汇报，总经理当即决定集中全体工作人员，为赵东的婚礼设计出主意，想办法。后来，在全体人员的努力下，西餐厅为赵东办了一个别致的婚礼，李明深受感动。
第二年，赵东又回到了原来的这个西餐厅，并且比以前更加努力地投入工作。他常常对同事说，他喜欢这里的工作环境。总经理待人和气，对于下属的工作从不多加指责，同事热情，相处融洽，如果在工作中遇到困难，他们都尽心尽力地提供帮助。其间，有不少公司想挖他，而且薪水开得很高，但是，都遭到了他的拒绝。赵东说，公司曾经帮助过他，自己又在这种良好的环境下工作，我当然不愿意离开。
上述案例中的西餐厅面对人才流失，采取了积极的挽救措施，针对主动辞职员工进行回聘，这从人力资源管理制度上体现了一种开明的态度，更多地表现了一种对人才的渴望，及时挽留了店铺人才，避免了西餐厅危机的发生。
当优秀的、具有潜力的，甚至是重点培养的员工，不顾店铺的重托与期盼，毅然离去时，留给管理者的是无尽的懊恼和叹息。但这种情况又不可避免地每天都在发生，那么当优秀员工递上辞呈时，管理者就有责任和义务采取积极的措施把这些员工挽留下来。
有专家统计：在那些自愿离职的员工当中，去意已定地向用人单位提出辞职的约占40%，辞职目标不是很明确的约占20%，介干两者之间的辞职员工约占40%。由此我们可以看出，只要管理人员能及时作出正确积极的反应，准确把握员工离职的心态和原因，大部分员工还是能被挽留下来的。
某西餐厅员工赵东，自从2010年大学毕业后就在一家知名的西餐厅做总经理助理，工作了两年之后，赵东感觉自己发展的机会不大，就想跳槽到另一家公司。2012年，赵东曾向西餐厅主动提出辞职，当他临走前，总经理对他说：“你是名优秀的员工，只要你想回来，我们永远欢迎你，以后若有什么困难。尽管来找我。”这些话，使赵东倍感温暖，铭记于心。
赵东离职后，原来的西餐厅人事部经理每到节日总会通过电子邮件发送祝福并问候他的现状。直到有一次，人事部经理了解到赵东正为举办一个什么样的婚礼而发愁，于是，人事部经理马上向上总经理汇报，总经理当即决定集中全体工作人员，为赵东的婚礼设计出主意，想办法。后来，在全体人员的努力下，西餐厅为赵东办了一个别致的婚礼，李明深受感动。
第二年，赵东又回到了原来的这个西餐厅，并且比以前更加努力地投入工作。他常常对同事说，他喜欢这里的工作环境。总经理待人和气，对于下属的工作从不多加指责，同事热情，相处融洽，如果在工作中遇到困难，他们都尽心尽力地提供帮助。其间，有不少公司想挖他，而且薪水开得很高，但是，都遭到了他的拒绝。赵东说，公司曾经帮助过他，自己又在这种良好的环境下工作，我当然不愿意离开。
上述案例中的西餐厅面对人才流失，采取了积极的挽救措施，针对主动辞职员工进行回聘，这从人力资源管理制度上体现了一种开明的态度，更多地表现了一种对人才的渴望，及时挽留了店铺人才，避免了西餐厅危机的发生。
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